Voiko johtaa ilman substanssiosaamista?

”Miten sinusta tuli esimies?”, kysyttiin minulta viime viikolla. Vastasin, että olihan se jo pidempään minua kiinnostanut ja olen siihen tietoisesti pyrkinyt. Tarkemmin mietin asiaa kotona. Aloitin hoitoapulaisena kehitysvammahuollossa, opiskelin lähihoitajaksi ja vuosien kuluttua sairaanhoitajaksi. Tällä hetkellä olen jatko-opiskelija ja teen väitöskirjaa aiheesta ”Henkilöstövoimavarojen päivittäinen resursointi”.  Hoitotyötä tehdessäni ajattelin, että osastonhoitajan tehtävänä terveydenhuollossa on suunnitella työvuoroja, vuosilomia ja järjestää sijaispuutoksiin työvoimaa. Tuo mielikuva ei vielä herättänyt minussa halua vaihtaa hoitotyötä esimiestyöhön.

Jokin muuttui suorittaessani avoimessa yliopistossa työ- ja organisaatiopsykologian aineopinnot. Huomasin pohtivani työyhteisön dynamiikkaa eri näkökulmasta kuin ennen ja esimiehen roolia työyhteisössä. Haastavia tilanteita työyhteisössä on koko ajan, positiivisessa ja negatiivisessa merkityksessä. Haasteet voi hiljentää, niitä voi kasvattaa tai niitä voi aidosti työstää. Vaikka osa ratkaisuista tulee varmasti selkärangasta, organisaation yhteiset toimintatavat ja niissä systemaattisesti pysyminen ovat työntekijänkin näkökulmasta tärkeitä. Tämänkaltaiseen johtamiskokonaisuuteen ja sen kehittämiseen halusin päästä mukaan.

Esimieskokemukseni on karttunut, olen saanut tehdä töitäni laajalla tehtävänkuvalla toimiessani varahenkilöstön esimiehenä. Ymmärrykseni eri toimijoiden merkityksestä kokonaisuudelle on kasvanut. Vuoden 2017 alussa, siirryn uuden haasteen pariin.  Osana T3-sairaalan (VSSHP) henkilöstösuunnittelua toteutetaan myös hoitotyön esimiesten työkierto. Työkierron hoitohenkilökunnan puolella tiedetään lisäävän mm. osaamista, työtyytyväisyyttä ja sitä kautta sitoutuneisuutta organisaatioon (Chen ym. 2013). Työkierron tavoitteellisuudellakin on merkitystä, halu oppia uutta, korkea motivaatio ja oikein asetetut tavoitteet henkilö-, yhteisö- ja organisaatiotasoilla tukevat työkierron menestyksellisyyttä (Partanen 2014). Eiköhän tämä päde esimiestenkin kohdalla.

Mutta entäpä se substanssiosaaminen, jota yksikössä tai erikoisalalla työskennelleellä kiistatta olisi. Voiko johtamisessa onnistua, jos ei tunne erikoisalaa. Aiemmin osastonhoitajaksi yleensä ylettiin omasta yksiköstä, ehkä jopa ajauduttiin. Nykyisin esimiestyö on useamman tavoite ja sitä varten kouluttaudutaan. Substanssiosaamisesta on varmasti hyötyä, mutta toiminnan kehittämisessä ”Think outside the box” -ajattelu saattaa olla ulkopuoliselle helpompaa. Suuren organisaation yksiköiden toiminnassa pitäisi olla paljon yhteneväisyyksiä sekä työn suorittamisen, että johtamisen tasolla. Laajemmin substanssiosaamista on suomessa mietitty paljon, voiko hoitotyön esimies johtaa lääkäreitä tai kenelle nykyisten alue­hal­lin­to­vi­ras­tojen sosiaali- ja terveydenhuollon valvontatehtävät kuuluvat tulevaisuudessa.

Nykyisestä työnkuvastani johtuen olen omassa organisaatiossani saanut olla aitiopaikalla; tarkastelen muiden yksikköjen toimintaa ulkopuolisena toiminnan, henkilöstöresurssien käytön, johtamisen ja päätöksenteon näkökulmasta. Johtamisen käsite on saanut aivan uuden merkityksen ja sen sisältö, minun mielestäni, on aika usein johtajansa näköinen. Osa pääsee työyksikön luonteen vuoksi ehkä helpommalla, osalle päivittäinen johtaminen on suuri haaste, esimerkiksi toiminnan haavoittuvuuden vuoksi. Mutta, kuten kaikessa työssä: vastuut ja velvollisuudet esimiehenä kannattaa ottaa tehtäväkseen jo ensimmäisestä päivästä lähtien. Työkierto tarjoaa myös esimiehelle tilaisuuden kehittyä ja oppia uutta.  Mutta mitä mieltä olette, voiko ilman substanssiosaamista johtaa onnistuneesti?

Tuominen Outi, Sh, TtM, Tohtoriopiskelija

Turun yliopisto, Hoitotieteen laitos 

ouantu@utu.fi 

The latest Tweets from Outi Tuominen

Lähteet:

Chen ym. Job rotation and internal marketing for increased job satisfaction and organizational commitment in hospital nursing staff. Journal of Nursing Management, 2015; 23(3): 297-306.

Partanen A. 2014. Nurse Managers' Experiences of the Goal-Oriented Job Rotation. Opinnäytetyö YAMK. Jyväskylän ammattikorkeakoulu