Hyvinvoivasti hoitotyössä – ura ikääntyneiden palveluissa?

                                                                                                                            Kuva: iStock / PIKSEL

Hoitotyöntekijöiden rekrytointi työuralle ikääntyneiden palveluihin on haastavaa niin kansallisesti kuin kansainvälisesti. Koulutuspaikkamäärien kasvattamisen lisäksi työvoimapulaan on maassamme etsitty ratkaisuja muun muassa hoiva-avustajakoulutuksesta ja hoitotyöntekijöiden rekrytoinnista ulkomailta. Erilaisten ratkaisuehdotuksien osalta on kuitenkin huomioitava tiettyjä seikkoja. Ikääntyneiden palveluissa tarvitaan ensisijaisesti ammattitaitoisia, monialaista osaamista omaavia ja erityisesti muistisairautta sairastavien ikääntyneiden hoitotyön osaajia. Lisäksi rekrytointi kehitysmaista herättää pohtimaan eettisiä kysymyksiä, kuten aivovuotoa, jossa osaavia hoitotyöntekijöitä rekrytoidaan kehittyneisiin maihin heikentäen samalla rekrytoitavan maan terveydenhuollon kestävyyttä. Ikääntyneiden palvelujen työvoimapulan juurisyihin tuskin yksin hoitotyöntekijöiden määrän kasvattamisella pystytäänkään vaikuttamaan.

Hoitotyöntekijöiden rekrytointia ikääntyneiden palveluihin vaikeuttavat muun muassa jatkuvasti mediassakin uutisoidut heikot työolot sekä asenteet ikääntymistä ja ikääntyneiden palveluissa työskentelyä kohtaan yhteiskunnan tasolta lähtien. Työtä ikääntyneiden palveluissa ei myöskään koeta ensisijaiseksi työuraksi hoitotyöntekijöiden keskuudessa tai urakehitysmahdollisuudet siellä koetaan olemattomiksi. Lisäksi ikääntyneiden palvelut ovat yksi niin fyysisesti kuin psyykkisesti kuormittavimmista terveydenhuollon alueista työskennellä. Vaikka hoitotyöntekijöiden rekrytoinnin haasteita ikääntyneiden palveluihin on tarpeen ratkoa monella saralla, ovat työhyvinvointikysymykset keskeisimpiä niiden kattaessa useita kriittisiä veto- ja pitovoimatekijöitä.

Työhyvinvointi on moniulotteinen yksilön positiivinen ja subjektiivinen kokemus omasta hyvinvoinnistaan omassa työympäristössään sisältäen niin fyysisen, psykososiaalisen, ympäristön kuin eettisen ulottuvuuden. Ulottuvuudet sisältävät asioita kuten yksilön fyysinen tai psyykkinen terveys, sosiaaliset suhteet työpaikalla, työympäristön turvallisuus tai eettinen kuormittavuus. Työhyvinvointi on tasapainon säilymistä ja säilyttämistä esimerkiksi yksilön omien voimavarojen ja työolojen välillä. Työhyvinvoinnin edistämisen ja ylläpitämisen avainasemassa ovat niin yhteiskunnan rakenteet kuten koulutusorganisaatiot sekä työnantajat, juuri toimintansa aloittaneet hyvinvointialueet kuin hoitotyöntekijä itse. Työhyvinvoinnin moniulotteisuuden takia siihen voidaan vaikuttaa monin eri keinoin sekä hoitotyön koulutuksen aikana että työelämässä.

Työhyvinvointi voidaan huomioida jo hoitotyön koulutuksen aikana esimerkiksi luomalla myönteistä opiskeluilmapiiriä ja huomioimalla opiskelijoiden jaksaminen ja tarvittaessa puuttumalla jaksamista heikentäviin asioihin. Työelämässä, hoitotyöntekijöiden työhyvinvointia ikääntyneiden palveluissa voidaan edistää johtamisella esimerkiksi hoitotyöntekijöiden osaamisen tunnustamisella, voimavaraistumisen tukemisella, eettisten ongelmien tunnistamisella ja selvittämisellä ja tiimityötä kehittämällä toisten kunnioittamisen ja arvostamisen kautta. Työterveyshuolto ja työsuojelu edistävät terveellistä työympäristöä ja turvallisia työoloja arvioiden ja seuraten ikääntyneiden palveluissa toimivien hoitotyöntekijöiden työhyvinvointia, työn riskejä sekä näiden ennaltaehkäisyä. Näiden lisäksi hoitotyöntekijä itse pystyy vaikuttamaan omaan työhyvinvointiinsa esimerkiksi omaa osaamistaan ja palautumiskykyään kehittämällä.

Niin ikääntyneiden palveluissa kuin terveydenhuollossa kaikkiaan tarvitaan enenevässä määrin ammattitaitoisia hoitotyöntekijöitä. Asenteita ikääntyneiden palveluissa työskenteleviä ja itse työtä kohtaan tulisi muuttaa positiivisemmaksi ja arvostavammaksi ja työuria olisi suunnattava entistä vahvemmin ikääntyneiden palveluihin. Näihin voidaan vaikuttaa kehittämällä alan veto- ja pitovoimatekijöitä, joihin työhyvinvointi lukeutuu. Turun yliopistossa on käynnissä Työsuojelurahaston rahoittama ENTRY-hanke, jolla pyritään vastaamaan työurien suuntaamiseen ja hoitotyöntekijöiden pitämiseen ikääntyneiden palveluissa tarkastelemalla työhyvinvointitekijöitä.

 

Kirjoittajat:

Johanna Wiisak

Sh, TtM, projektitutkija

Turun yliopisto

Hoitotieteen laitos

jmtpoh(at)utu.fi

 

Sanna Koskinen

Sh, TtT, kliininen opettaja

Tutkimushankkeen johtaja

Turun yliopisto

Hoitotieteen laitos

smtkos(at)utu.fi

 

 

LÄHTEET

De Simone S. 2014. Conceptualizing Wellbeing in the Workplace. International Journal of Business and Social Science 5(12), 118–122.

Global Coalition of Ageing (GCOA). 2021. Building The Caregiving Workforce Our Aging World Needs. https://globalcoalitiononaging.com/

International Labour Organization (ILO). 2022. Workplace well-being. https://www.ilo.org/safework/areasofwork/workplace-health-promotion-and-well-being/WCMS_118396/lang--en/index.htm

Kagan SH & Melendez-Torres GJ. 2015. Ageism in nursing. Journal of Nursing Management 23(5), 644–650.

Koskinen S, Burke E, Fatkulina N, Fuster P, Löyttyniemi E, Salminen L, Stubner J, Thorsteinsson H & Leino-Kilpi H. 2022. Graduating nurse students’ interest in older people nursing – A cross-sectional survey in six European countries. International Journal of Older People Nursing17 (3), e12446.

Lee K, Mileski M, Fohn J, Frye L & Brooks L. 2020. Facilitators and barriers surrounding the role of administration in employee job satisfaction in long-term care facilities: A systematic review. Healthcare 8 (4), 360.

Mcdermott RC, Fruh SM, Williams S, Hauff C, Graves RJ, Melnyk BM & Hall HR. 2020. Nursing students’ resilience, depression, well-being, and academic distress: Testing a moderated mediation model. Journal of Advanced Nursing 76(12), 3385–3397.

Patrician PA, Bakerjian D, Billings R, Chenot T, Hooper V, Johnson CS & Sables-Baus S. 2022. Nurse well-being: A concept analysis. Nursing Outlook 70 (4), 639–650.

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2017. Valtioneuvoston periaatepäätös. Työterveys 2025 – yhteistyöllä työkykyä ja terveyttä. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2017:1. Sosiaali- ja terveysministeriö.

 

Puhutaan terveysjärjestelmän selkärangasta ennen kuin se katoaa

Hyvää sairaanhoitajan ja kätilön vuotta 2020!

Maailman terveysjärjestö on nimennyt vuoden 2020 sairaanhoitajan ja kätilön vuodeksi. Kampanjaa pääsee tutustumaan täältä https://www.who.int/campaigns/year-of-the-nurse-and-the-midwife-2020. Kampanjan Internet-sivustolla järjestön puheenjohtaja toteaa sairaanhoitajien olevan jokaisen terveysjärjestelmän selkäranka. Mutta miten se selkäranka toimii? Mitä kaikkea sairaanhoitajat ja kätilöt oikeastaan tekevät?

Osa hoitotyöstä on helposti kuvattavissa, lääkkeen antaminen ja ohjaaminen, erilaiset hoitotoimenpiteet, potilaan voinnin seuranta kysymällä, mittaamalla, arvioimalla. Mutta suoran potilastyön lisäksi tapahtuu paljon muutakin. Hoitajat järjestävät jatkohoitoa, selvittävät potilassiirtomahdollisuuksia, tekevät laajasti organisoivaa työtä, jota tutkija Davina Allen on kuvannut näkymättömäksi työksi https://theinvisibleworkofnurses.co.uk/

Omassa väitöskirjatutkimukseni eri vaiheissa tunnistimme hoitajien kanssa yli 100 hoitotyön interventiota, joita hoitajat toetuttavat aikuispsykiatrian avohoidossa. Osa näistä olivat niitä toimintoja, joita hoitajat tekevät eri toimintaympäristöissä, kuten verenpaineen mittaaminen tai jo aikaisemmin mainittu lääkehoidon toteuttaminen ja ohjaus. Ison osan interventioista tavoitteena on potilaan terveyskäyttäytymisen muutos. Näitä ovat esimerkiksi: sopivan aktiivisuustason edistäminen potilaan arjessa, tunnesäätelyn tukeminen, yhteisten tavoitteiden luominen ja omaisten osallisuuden vahvistaminen. Osa on vaikeammin kuvattavia mutta merkityksellisiä kuten toivon ylläpitäminen tai hoitosuhteen rakentaminen. Näiden lisäksi oli paljon hoitojärjestelmään liittyviä toimintoja kuten tiedon vaihtamista eri yhteistyötahojen kanssa, työn dokumentointi sekä erilaisten hoitokokousten järjestäminen ja koordinointi. Sekä yksittäisen potilaan että koko hoitojärjestelmän kannalta keskeistä työtä siis.

Toinen mielenkiintoinen tutkimustulos oli, että tutkimuksessa mukana olleet hoitajat kokivat oman työn näkyväksi tekemisen, kuvaamisen ja käsitteellistämisen merkitykselliseksi. Ehdotankin juhlavuoden kunniaksi, että puhutaan erityisen paljon hoitotyöstä sekä siitä helposti ymmärrettävästä, että abstraktista, näkyvästä ja näkymättömästä ja lisätään sitä kautta tietoisuutta selkärangasta ennen kuin se katoaa https://sairaanhoitajat.fi/kadonnut/

Kirjoittaja:

Maria Ameel

sh, vtm, tohtorikoulutettava

Turun yliopisto

hoitotieteenlaitos

makaam@utu.fi

Väitöskirjan osajulkaisu, johon tekstissä viitataan: Ameel, M, Kontio, R, Junttila, K. Nursing interventions in adult psychiatric outpatient care. Making nursing visible using the Nursing Interventions Classification. J Adv.Nurs. 2019; 75: 2899– 2909. https://doi.org/10.1111/jan.14127

Viekö opiskelijoiden urapolku vanhusten hoitoon?

Päivittäin luemme väestön ikääntymisen aiheuttavan terveyspalveluille, hoitajien osaamiselle, työvoiman tarpeelle ja monelle muullekin asialle yhtä ja toista seurausta. Näinhän se on. Vaikka tulevaisuudessa suurin osa vanhuksista on toivottavasti yhä terveempiä ja toimintakykyisempiä, tarvitaan lisää hoitajia kuitenkin vähintään tukemaan vanhusten kotona asumista. Epäilemättä hoitajia tarvitaan jonkin verran myös vanhainkoteihin ja muihin tuettuihin asumismuotoihin.

Mutta kuka hoitaa isoäitiäni? kysyi yksi paljon siteerattu australialainen tutkimus otsikossaan jo vuonna 2001. Niinpä. Sittemmin useat tutkimukset ympäri maailmaa ovat tarkastelleet opiskelijoiden aikeita työskennellä vanhusten hoidossa valmistumisensa jälkeen. Lähes poikkeuksetta tulokset ovat olleet huolestuttavan samankaltaisia: ala ei kiinnosta uravaihtoehtona. Suomessa ei ole tehty laajamittaisia kartoituksia opiskelijoiden aikeista työskennellä vanhusten hoidossa, mutta tehtyjen tutkimusten mukaan ei meidän tilanteessakaan ole paljon hurraamista.

Meillä on pyritty varmistamaan hoitajien riittävä määrä myös vanhusten hoidossa lisäämällä aloituspaikkoja niin lähi- kuin sairaanhoitajakoulutuksessa. Mutta riittääköhän tämä? Kansainvälisissä tutkimuksissa on tunnistettu tekijöitä alan heikkoon vetovoimaisuuteen, jotka kaipaisivat kehittämistä houkuttelevuuden lisäämiseksi. Keskeisimmät tekijät voidaan tiivistää kolmeen: yhteiskuntaan, koulutukseen ja käytännön hoitotyöhön liittyviin tekijöihin.

Yhteiskuntaan liittyen eri hoitotyön alueita arvostetaan eri tavoin ja media osaltaan vahvistaa näitä näkemyksiä. Näkemys hoitamisesta parantamiseen tähtäävänä, teknologian avittamana edistyksellisenä toimintana lisää yleistä arvostusta esimerkiksi tehohoitotyötä kohtaan, jonka katsotaan edellyttävän erityistä osaamista. Vastaavasti vanhusten hoitamiseen yhdistetään keskeisesti persoonalliset hoivaamisominaisuudet, minkä seurauksena osaamiseksi katsotaan riittävän alalle soveltuva luonteen laatu. Näin ollen opiskelijoita kiinnostaakin urana enemmän eksoottinen ”curing” kuin tavallinen ”caring”. Yhteiskunnan asenteisiin vaikuttaminen on kuitenkin iso ja aikaa vievä tehtävä. Erilaisten näkemysten tunnistaminen ja median välittämiin viesteihin omalla panoksellaan vaikuttaminen voisivat olla eräitä keinoja saada aikaa muutosta.

Koulutukseen liittyen valmistuvat opiskelijat kertovat heidän tietojensa ja taitojensa olevan riittämättömiä vanhusten hoidossa toimimiseen. Samoin opettajien vanhusten hoidon osaaminen voisi olla vahvempaa ja etenkin mielenkiinto alaa kohtaan suurempaa. Kokemukset ohjatusta harjoittelusta eivät suinkaan ole merkittävyydeltään vähäisimpiä. Usein vanhusten hoidossa suoritettu ensimmäinen ohjattu harjoittelu jää usein opiskelijoiden mieliin lähinnä pesemisenä ja pukemisena, eikä alalle hakeutuminen tämän takia innosta. Koulutuksen suhteen onkin paljon tehtävissä, sillä kohtuullisen pitkän koulutuksen aikana ehtii tapahtua paljon oppimista ja asenteiden muokkaantumista, jos tavoitteet ja keinot ovat ”oikeat”. Koulutukseen kaivataan siis ainakin tuloksekkaiksi todettuja opetusratkaisuja. Ja kenties täydennyskoulutusta opettajille?

Käytännön hoitotyöhön liittyen opiskelijat ovat toisinaan kokeneet esimerkiksi vanhusten hoidon laadun kyseenalaiseksi, työmäärät kohtuuttomiksi ja kouluttautumismahdollisuudet heikoiksi. Näistä seikoista johtuen he eivät hakeudu alalle. Työolojen kehittäminen on tunnistettu myös meillä Suomessa keskeiseksi kohteeksi alan vetovoimaisuuden lisäämiseksi. Etenkin hoitotyön johtamisen vahvistamisen kautta voidaan osaltaan lisätä esimerkiksi hoitajien työhyvinvointia ja osaamista.

Vanhusten hoidon kiinnostamattomuus uravalintana on siis monitahoinen ongelma, jossa edellä mainitut tekijät tiukasti toisiinsa kietoutuneita. Yhden tekijän kehittäminen ei siis yksin riitä, vaan kaikkien suhteen tarvitaan useita yhdessä ja erikseen toteutettavia ponnisteluja. Eikä aikaakaan ole yhtään hukattavaksi, sillä urapolun pitäisi viedä opiskelijoita vanhusten hoitoon jo tänään.

Kirjoittajan tiedot:

Sanna Koskinen

sairaanhoitaja, TtM, tohtorikoulutettava

Hoitotieteen tohtoriohjelma ja hoitotieteen valtakunnallinen tohtorikoulutusverkosto

Turun yliopisto, hoitotieteen laitos

s-posti: smtkos(at)utu.fi

ResearchGate: http://www.researchgate.net/profile/Sanna_Koskinen

 

Kirjoituksen pohjana käytetty kirjallisuus:

Happell B, Brooker J. 2001. Who will look after my grandmother? Attitudes of student nurses toward the care of older adults. Journal of Gerontological Nursing 27, 12–17.

Hirvonen R, Nuutinen P, Rissanen S, Isola A. 2004. Miksi vanhustyö ei kiinnosta? Sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden asenteet vanhuksia kohtaan ja heidän käsityksensä suomalaisesta vanhustyöstä koulutuksen eri vaiheissa. Hoitotiede 16, 235–246.

Koskinen S, Hupli M, Katajisto J, Salminen L. 2012. Graduating Finnish nurse students’ interest in gerontological nursing – A survey study. Nurse Education Today 32, 356‒360.

Neville C, Dickie R, Goetz S. 2014. What’s stopping a career in gerontological nursing?: Literature review. Journal of Gerontological Nursing 40, 18‒27.

Voidaanko hoitotyön johtamisella vaikuttaa sairaanhoitajien pysyvyyteen?

Maassamme valmistellaan historiallista sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenneuudistusta. Uudistus tulee muuttamaan myös totuttua johtamisrakennetta nykyisestä (Aalto 2014). Pelkona muutoksessa on se, että hoitotyön johtajien ja esimiesten toimintaedellytyksiä ja asemaa heikennetään.

Hoitotyön johtamisella on todettu olevan tärkeä merkitys niin nuorten kuin ikääntyneiden sairaanhoitajien työssä jatkamiselle ja työhyvinvoinnille (von Bonsdorff  2009, Flinkman 2014). Näin ollen on mahdollista, että hoitotyön johdon ja esimiestyön aseman heikentäminen vaikuttaa kielteisesti sairaanhoitajien työssä ja ammatissa pysymiseen. Tällä voi olla vaikutusta työvoiman riittävyyteen jatkossa.

Hoitotyöntekijöiden työssä ja ammatissa pysyminen (retention) on ajankohtainen aihe niin eurooppalaisessa kuin globaalissa työvoimapoliittisessa keskustelussa. Nykyisestä osaavasta työvoimasta halutaan pitää kiinni kun terveydenhuollon työvoimapulan ennustetaan vaikeutuvan (Sermeus & Bruyneel 2010, US Department of Labor 2013).

Aikaisemmin terveydenhuollon työvoimapulaa pyrittiin helpottamaan nostamalla koulutusmääriä ja rekrytoimalla ulkomailta. Tämä ei kuitenkaan nykyisessä tilanteessa ole riittävä ratkaisu; pienenevät ikäluokat eivät mahdollista laajamittaista koulutuksen sisäänoton lisäämistä ja kansainvälisessä rekrytoinnissa on monia ongelmia.

Työvoimatutkija James Buchanin mukaan terveydenhuollon työvoimapula voidaan ratkaista hyödyntämällä nykyistä osaavaa työvoimaa entistä tehokkaammin esimerkiksi tehtäväkuvia laajentamalla (mm. konsultointi, diagnosointi ja lääkkeen määrääminen). Potilaan vastuuta terveydestään lisätään, jolloin hoitajien koordinoiva ja ohjaava rooli korostuvat. Avustavat tehtävät tulee Buchanin mukaan siirtää pois korkeasti koulutetulta hoitajilta, jotta osaavan henkilöstön koko työpanos voidaan hyödyntää hoitotyössä. Tämä osaamisen ja muutoksen johtaminen edellyttää osaavia hoitotyön johtajia sekä esimiehiä.

Työntekijöiden pysyvyys on tärkeää yhteiskunnan lisäksi myös organisaatioille, koska vaihtuvuus tulee niille osaamispääoman menettämisen lisäksi kalliiksi. Tuoreen kirjallisuuskatsauksen mukaan sairaanhoitajan lähteminen ja uuden työntekijän rekrytointi maksaa organisaatiolle Yhdysvalloissa, Uudessa-Seelannissa, Kanadassa ja Australiassa 20 561 dollarista jopa 48 790 dollariin (noin 16 000-32 000 euroa). Kustannukset muodostuvat suorista (rekrytointikustannukset) ja epäsuorista (perehdytys, alentunut tuottavuus) kustannuksista. (Duffield et al. 2014.) Hyvällä johtamisella ja esimiestyöllä on mahdollista niukkojen taloudellisten resurssien aikana säästää näistä vaihtuvuuden kustannuksista, jotka voivat olla jopa puolet sairaanhoitajan vuotuisesta palkasta.

Miten hoitotyön johtajat ja esimiehet voivat konkreettisesti vaikuttaa työssä ja ammatissa pysymiseen? Sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden pysyvyyden näkökulmasta työuralla voidaan tunnistaa kolme vaihetta, jotka ovat erityisen ratkaisevia ja joihin johtajien ja esimiesten on mahdollista vaikuttaa: 

(1) kaksi ensimmäistä vuotta, jolloin siirrytään opiskelijan roolista ammattihenkilön rooliin,

(2) uran keskivaihe, kun työkokemusta on noin 5-15 vuotta, sekä

(3) uran viimeiset vuodet ennen eläkkeelle siirtymistä.

Uran alkuvaiheessa hoitajien työssä pysymistä turvaavat riittävä perehdytys, mentorointi, työyhteisön sosiaalinen tuki, vähäinen työstressi, mahdollisuudet kehittyä työssä sekä edetä uralla. Myös mahdollisuus toteuttaa korkealaatuista ja eet­tisesti kestävää hoitotyötä on uran alkuvaiheessa vastavalmistuneille tärkeää (Flinkman & Salanterä 2014).

Uran keskivaiheessa erityisesti palkkaus, työsuhteen edut, toimivat suhteet kollegoihin, joustavat työajat ja mahdollisuus jatkuvaan koulutukseen ovat nousseet esille tekijöinä, jotka pitävät hoitajia työssään (McGillis Hall et al. 2011). Näiden lisäksi miellyttävä työilmapiiri on tärkeä työssä pitävä voima (Tummers et al. 2013).

Suomalaisia ikääntyneitä sairaanhoitajia koskevassa väitöstutkimuksessaan von Bonsdorff (2009) osoitti johtamisen merkityksen työntekijöiden työssä jatkamiselle. Tutkimukseen osallistuneet sairaanhoitajat arvostivat esimiehen tunnustusta, mahdollisuutta käyttää taitojaan monipuolisesti, joustavia työaikoja sekä työn jatkuvuutta. Rahallinen palkitseminen motivoi erityisesti ikääntyviä sairaanhoitajia. Kansainvälisen kirjallisuuskatsauksen (Moseley et al. 2008) mukaan eläkeikää lähestyviä sairaanhoitajia motivoi työssä erityisesti arvostus, työn autonomia, haasteet, kehittymismahdollisuudet, työvuorojen joustavuus ja riittävä taloudellinen turva.

Hoitotyön johtajien ja esimiesten rooli on keskeinen, kun koulutetun hoitohenkilöstön osaamista johdetaan tulevissa sote-rakenteissa siten, että resurssit ovat parhaassa mahdollisessa käytössä ja työ on kustannustehokasta. Työntekijöiden pysyvyys edellyttää hyvää johtamista; hyvä hoitotyön toimintaympäristö ja työilmapiiri eivät synnyt tyhjästä – ne vaativat määrätietoista ja systemaattista työtä.

Mervi Flinkman, sh, TtT
Työvoimapoliittinen asiantuntija,
yhteiskuntasuhteet ja kehittäminen toimiala, Tehy ry

Lähdeluettelo:

Aalto P. (2014). Muutos sosiaali- ja terveydenhuollon organisoinnissa ja hoitotyön johtajuus. Hoitotiede 3(26), 231-231.

von Bonsdorff  M.E. (2009): Intentions of early retirement and continuing to work among middle-aged and older employees. Jyväskylä Studies in Business and Economics 83. University of Jyväskylä, Jyväskylä. Doctoral thesis. https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/21764/9789513936730.pdf?sequence=1

Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor, Occupational Outlook Handbook, 2014-15 Edition. (2014). Registered Nurses. http://www.bls.gov/ooh/healthcare/registered-nurses.htm

Duffield C. M., Roche M. A., Homer C. A., Buchan J. & Dimitrelis S. (2014). A comparative review of nurse turnover rates and costs across countries. Journal of Advanced Nursing. doi: 10.1111/jan.12483

Flinkman M. (2014). Young registered nurses’ intent to leave the profession in Finland – a mixed-method study. Annales Universitatis Turkuensis D 1107. http://www.doria.fi/handle/10024/95711 

Flinkman M., Salanterä S. (2014). Early career experiences and perceptions – a qualitative exploration of the turnover of young registered nurses and intention to leave the nursing profession in Finland. Journal of Nursing Management. DOI: 10.1111/jonm.12251

McGillis-Hall L., Peterson J., Lalonde M., Cripps L. & Dales L. (2011). Strategies for retaining midcareer nurses. The Journal of Nursing Management 41(12), 531-537.

Moseley A., Jeffers L. & Paterson J. (2008). The retention of the older nursing workforce: a literature review exploring factors that influence the retention and turnover of older nurses. Contemporary Nurse 30(1), 46–56.

Sermeus, W., Bruyneel, L., 2010. Investing in Europe’s health workforce of Tomorrow: Scope for innovation and collaboration. http://www.healthworkforce4europe.eu/downloads/Report_PD_Leuven_FINAL.pdf:

Tummers L.G., Groeneveld S.M. & Lankhaar M. (2013). Why do nurses intend to leave their organization? A large-scale analysis in long-term care. Journal of Advanced Nursing 69(12), 2826–2838.

Mitä tehdä sairaanhoitajien lähtöaikomuksille?

Sosiaali- ja terveydenhuollon työvoimapula on tätä päivää ja sen on ennustettu vaikeutuvan tulevaisuudessa. Tuoreimman ammattibarometrin mukaan suurin pula on tällä hetkellä lääkäreistä ja sairaanhoitajista. Yhteensä 15 yleisimmän pula-ammatin listalla on kymmenen sosiaali- ja terveysalan ammattia. (TEM 2014.) Lisäksi on arvioitu, että sosiaali- ja terveydenhuollostamme puuttuu noin 20 000-60 000 työtekijää vuoteen 2025 mennessä (Koponen 2012). 

Toisaalta on mahdollista, että ennustettu hoitajapula voi olla lievempi kuin nyt esitetyissä arvioissa. Kunnallisalan kehittämissäätiön tuoreen raportin mukaan Suomessa on sosiaali- ja terveydenhuoltopalveluissa OECD-maista viidenneksi eniten henkilökuntaa (Kinnula ym. 2014). Raportin kirjoittajien mukaan tehostamistarve sosiaali- ja terveyssektorilla on kestävyysvajeen vuoksi jopa 45 000-70 000 henkilötyövuotta (400 000 henkilön kokonaistyövoimasta).

Työvoiman riittävyyteen vaikuttaa jatkossa pienenevien ikäluokkien lisäksi se, pysyvätkö terveydenhuollon ammattihenkilöt työpaikoissaan ja ammatissaan. Esimerkiksi eurooppalaisen RN4CAST – tutkimuksen mukaan suomalaisissa sairaaloissa työskentelevistä sairaanhoitajista melkein puolet harkitsi lähtevänsä työpaikastaan ja joka kymmenes harkitsi lähtevänsä ammatistaan (Heinen ym. 2013). Jos edes osa tästä työpaikasta ja ammatista lähtemisen aikomuksesta toteutuu, tuottaa se kasvavia kustannuksia terveydenhuollon organisaatioille ja voi vaikuttaa työvoiman riittävyyteen jatkossa.

Työpaikasta ja ammatista lähtemisen aikomuksen tutkimisen ja ennaltaehkäisemisen tekee haasteelliseksi se, että kyselytutkimuksissa on löydetty lukematon määrä eri tekijöitä jotka ovat yhteydessä sairaanhoitajien työpaikasta ja ammatista lähtemiseen (esimerkiksi huono hoitotyön toimintaympäristö, työuupumus, stressi, työtyytymättömyys, tyytymättömyys johtamiseen ja palkka).

Tutkimuksissa ratkaisuksi on ehdotettu esimerkiksi hoitotyön toimintaympäristön kehittämistä, työuupumukseen puuttumista ja työtyytyväisyyteen panostamista (Aiken ym. 2012, Flinkman ym. 2014). Nämä ovat melko abstrakteja kehittämisehdotuksia, jotka tulisi toteuttaa monimutkaisessa ja vaikeasti hallittavassa sosiaali- ja terveydenhuollon toimintaympäristössä. Mitä asialle voitaisiin Suomessa ja Euroopassa konkreettisesti tehdä?

Yhtenä vaihtoehtona on ottaa oppia maasta, jossa vaikeaksi ennustettu sairaanhoitajapula on onnistuttu välttämään ja jossa vain harvat harkitsevat työpaikasta ja ammatista lähtemistä. Yhdysvalloissa on tehty systemaattisesti töitä 2000-luvun alusta lähtien sairaanhoitajien työolosuhteiden parantamiseksi. Maassa on miltei 400 magneettisairaalaa, joissa on systemaattisesti lähdetty kehittämään hoitotyön toimintaympäristöä (Salmond ym. 2009). Henkilöstömitoitukseen on kiinnitetty huomiota ja palkkakaan ei aiheuta työtyytymättömyyttä (Aiken ym. 2012). Itsenäinen asiantuntijasairaanhoitaja (Nurse Practitioner) on maan neljänneksi vetovoimaisin ja sairaanhoitaja kuudenneksi vetovoimaisin ammatti (US News Weekly 2014). 

Osa näistä Yhdysvalloissa toteutetuista kehittämistoimista voidaan panna toimeen niukkojen taloudellisten resurssien aikana myös Suomessa. Hoitotyön johdon aseman turvaaminen, matalat johtamisrakenteet, työn autonomisuus, näyttöön perustuvan hoitotyön kehittäminen ja moniammatillinen työskentelytapa vaativat enemmän hyvää johtamista ja asennemuutosta kuin varsinaisia euroja. Tähän meillä täytyy olla sosiaali- ja terveydenhuollossa halua ja varaa. Näin voimme varmistaa, että meillä on jatkossakin riittävästi hyvin koulutettuja, osaavia ja motivoituneita ammattihenkilöitä työssä sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa.

Mervi Flinkman, sh, TtT
Työvoimapoliittinen asiantuntija,
yhteiskuntasuhteet ja kehittäminen toimiala, Tehy ry

Lähteet: 

Aiken L.H, Sermeus, W, Van Den Heede K., Sloane D.M, Busse R, McKee M, Bruyneel L, Rafferty A.M, Griffiths P, Moreno-Casbas M.T, Tishelman C, Scott A, Brzostek T, Kinnunen J, Schwendimann R, Heinen M., Zikos D, Sjetne I.S, Smith H.L & Kutney-Lee A. 2012. Patient safety, satisfaction, and quality of hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in Europe and the United States. BMJ 344, e1717, http://dx.doi.org/10.1136/bmj.e1717 

Flinkman M. 2014. Young registered nurses’ intent to leave the profession in Finland – a mixed-method study. Annales Universitatis Turkuensis D 1107. http://www.doria.fi/handle/10024/95711 

Heinen M.M, van Achterberg T, Schwendimann R, Zander B, Matthews A, Kozka M, Ensio

A, Sjetne I.S, Moreno Casbas T, Ball J & Schoonhoven L., 2013. Nurses’ intention to leave

their profession: a cross sectional observational study in 10 European countries. International Journal of Nursing Studies 50 (2), 174–184. 

 
Kinnula P, Malmi T & Vauramo E. 2014. Saadaanko sote-uudistuksella tasalaatua?. Kunnallisalan kehittämissäätiö. http://www.kaks.fi/node/7302

Koponen E.-L., Laiho U-M & Tuomaala M. 2012. Mistä tekijät sosiaali- ja terveysalalle – työvoimatarpeen ja -tarjonnan kehitys vuoteen 2025. TEM-analyysejä 43/2012. 

Salmond S. W, Begley R, Brennan J & Saimbert M.K. 2009. A comprehensive systematic review of evidence on determining the impact of Magnet designation on nursing and patient outcomes: is the investment worth it? JBI Library of Systematic Reviews 7(26):1144-1203. 

TEM. 2014. Ammattibarometri.  Työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaantotilanne eri ammateissa, TE-toimistojen arvio kesäkuussa 2014. http://www.tem.fi/files/40405/Ammattibarometri_kesakuu2014_2.pdf 

US News Weekly. 2014. 100 Best Jobs of 2014. http://money.usnews.com/careers/best-jobs/rankings/the-100-best-jobs

Hoitotyön strategialla on merkittävä rooli laadukkaiden terveyspalveluiden järjestämisessä

Sosiaali- ja terveysalalla on jo nyt pula työvoimasta ja tämä pula on pahenemassa. Vuoteen 2025 mennessä tarvitaan 227 000 sosiaali- ja terveysalan työntekijää täyttämään työpaikkoja, kun palveluiden tarve kasvaa ja ammattilaisia poistuu työelämästä. Vuoteen 2025 mennessä eläkkeelle on arvioitu siirtyvän 70% ylihoitajista, 47% perus- ja lähihoitajista ja 36% sairaanhoitajista.¹ Samanaikaisesti 26–37% nuorista sairaanhoitajista harkitsee uran vaihtoa.² Palveluiden tarve on kasvussa ja kilpailu osaavasta hoitotyövoimasta kovenee. Miten tämä yhtälö voi toimia? Ellei muutosta tapahdu, niin yhtälö ei toimi. Terveyspalvelujärjestelmän yksi suurimmista haasteista onkin tuottaa riittävästi laadukkaita palveluita yhä pienemmillä henkilöstövoimavaroilla.

Millä ihmeellä saamme työvoiman pysymään hoitoalalla ja miten voimme motivoida uusia ihmisiä alalle myös tulevaisuudessa? Vastaavaan ilmiöön kiinnitettiin huomiota Yhdysvalloissa jo 1980-luvulla, jolloin tähän uhkaan tartuttiin arvioimalla tulevaisuuden tarpeita ja selvittämällä keinoja riittävien henkilöstömäärien varmistamiseksi sairaaloissa. Ratkaiseviksi tekijöiksi ilmenivät asiat, jotka saivat hoitohenkilöstön viihtymään työssään ja jotka tekivät työpaikasta halutun. Tämän oivalluksen seurauksena kehittyi magneettiohjelma, jonka avulla tänä päivänä pyritään vetovoimaisiin työpaikkoihin koko terveyspalvelujärjestelmässä.³

Vastaavanlainen huoli työvoimapulasta hoitoalalla syntyi myös Euroopassa. Huoli käynnisti Euroopan Unionin rahoittaman kansainvälisen tutkimushankkeen nimeltä RN4CAST, jonka tarkoituksena oli kehittää sairaanhoitajien työvoimatarpeen suunnittelu- ja ennakointimalleja hoitotyön johtamisen tueksi ja hoitotyön voimavarojen parempaa kohdentamista varten.⁴ Mallit eivät kuitenkaan ole avuksi, ellei alalla ole työvoimaa. Suomessa tilannetta on muun muassa pyritty edistämään kansallisella toimintaohjelmalla vuosina 2009-2011⁵, mutta tästä huolimatta työvoimapula on ilmeinen.

Työolosuhteilla on vaikutus sekä hoitohenkilöstön että potilaiden kokemaan hoidon laatuun^6,7 ja sairaanhoitajien työkuormituksen ja koulutustason on todettu vaikuttavan suoraan potilaiden kuolleisuuteen sairaalassa.⁸ Työoloja parantavat esimerkiksi sopiva henkilöstömitoitus ja hoitohenkilöstön mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä, ja nämä taas vaikuttavat hoitotyön tuloksiin.^{8, 9} Näin ollen työolosuhteita parantamalla voidaan edistää hoidon laatua, potilasturvallisuutta, potilastyytyväisyyttä ja hoitohenkilöstön työssä viihtymistä.

Terveyspalvelujärjestelmän hoitotyön työvoiman turvaamiseen täytyy välittömästi panostaa, koska vaikutusten näkyminen vie aikaa. Hoitotyön työvoimapulaan voidaan vastata hoitotyön strategialla jokaisessa organisaatiossa. Tämä edellyttää vahvaa hoitotyön johtajan asemaa organisaation ylimmällä tasolla. Jokaisen organisaation tulisikin juuri tästä syystä tarkastella omaa strategiansa – näkyykö siinä osaavan ja riittävän hoitohenkilöstön varmistaminen tulevaisuudessa? Strategia ei yksinään kuitenkaan ratkaise ongelmia, ellei tavoitteisiin tähtääviä toimenpiteitä käytännössä toteuteta. Hoitotyön johtajilla on siis tärkeä tehtävä laadukkaan toiminnan mahdollistajana organisaation jokaisella tasolla.

Tietoyhteiskunnan kehityksen myötä elämme jatkuvassa muutoksessa. Mikään ei ole niin kuin ennen, eikä mikään ole pysyvää. Vastaavasti hoitotyö kehittyy uuden tiedon myötä. Osaava henkilöstö hakeutuu sinne, missä on hyvät työolot – henkilöstö hakeutuu vetovoimaisiin työpaikkoihin. Tämä heijastuu hoidon laatuun ja potilaiden tyytyväisyyteen. 

Laura-Maria Murtola

Sairaanhoitaja, TtM

Hoitotieteen laitos

Lääketieteellinen tiedekunta

Turun yliopisto

lmemur@utu.fi

Lähteet

1.      Koponen E-L, Laiho U-M, Tuomaala M. Mistä tekijät sosiaali- ja terveysalalle - työvoimatarpeen ja -tarjonnan kehitys vuoteen 2025. Työ- ja elinkeinoministeriö. TEM analyysejä 43/2012.

2.      Flinkman M. Young registered nurses’ intent to leave the profession in Finland – a mixed-method study. Annales Universitatis Turkuensis D 1107. 2014. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-5694-4

3.      American Nurses Credentialing Center. 2014. ANCC Magnet recognition program.  http://www.nursecredentialing.org/Magnet

4.      Sermeus W, Aiken LH, Van den Heede K, Rafferty AM, Griffiths P, Moreno-Casbas MT et al. Nurse forecasting in Europe (RN4CAST): Rationale, design and methodology. BMC Nurs. 2011 Apr;18(10):6.

5.      STM 2009. Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön: Toimintaohjelma 2009 – 2011. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009:18

6.      Aiken LH, Sermeus W, Van den Heede K, Sloane DM, Busse R, McKee M et al. Patient safety, satisfaction, and quality of hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in Europe and the United States. BMJ. 2012 Mar 20;344:e1717.

7.      Tervo-Heikkinen T, Partanen P, Aalto P, Vehviläinen-Julkunen K. Nurses' work environment and nursing outcomes: a survey study among Finnish university hospital registered nurses. Int J Nurs Pract. 2008 Oct;14(5):357-65.

8.      Aiken, LH, Sloane, DM, Bruyneel L, Van den Heede K, Griffiths P, Busse R, et al. Nurse staffing and education and hospital mortality in nine European countries: a retrospective observational study. The Lancet. 26 February 2014. doi: 10.1016/S0140-6736(13)62631-8. [Epub ahead of print]

9.      Tervo-Heikkinen T, Kiviniemi V, Partanen P, Vehviläinen-Julkunen K. Nurse staffing levels and nursing outcomes: a Bayesian analysis of Finnish-registered nurse survey data. J Nurs Manag. 2009 Dec;17(8):986-93.