tiistai 24. kesäkuuta 2014

Mitä tehdä sairaanhoitajien lähtöaikomuksille?

Sosiaali- ja terveydenhuollon työvoimapula on tätä päivää ja sen on ennustettu vaikeutuvan tulevaisuudessa. Tuoreimman ammattibarometrin mukaan suurin pula on tällä hetkellä lääkäreistä ja sairaanhoitajista. Yhteensä 15 yleisimmän pula-ammatin listalla on kymmenen sosiaali- ja terveysalan ammattia. (TEM 2014.) Lisäksi on arvioitu, että sosiaali- ja terveydenhuollostamme puuttuu noin 20 000-60 000 työtekijää vuoteen 2025 mennessä (Koponen 2012). 

Toisaalta on mahdollista, että ennustettu hoitajapula voi olla lievempi kuin nyt esitetyissä arvioissa. Kunnallisalan kehittämissäätiön tuoreen raportin mukaan Suomessa on sosiaali- ja terveydenhuoltopalveluissa OECD-maista viidenneksi eniten henkilökuntaa (Kinnula ym. 2014). Raportin kirjoittajien mukaan tehostamistarve sosiaali- ja terveyssektorilla on kestävyysvajeen vuoksi jopa 45 000-70 000 henkilötyövuotta (400 000 henkilön kokonaistyövoimasta).

Työvoiman riittävyyteen vaikuttaa jatkossa pienenevien ikäluokkien lisäksi se, pysyvätkö terveydenhuollon ammattihenkilöt työpaikoissaan ja ammatissaan. Esimerkiksi eurooppalaisen RN4CAST – tutkimuksen mukaan suomalaisissa sairaaloissa työskentelevistä sairaanhoitajista melkein puolet harkitsi lähtevänsä työpaikastaan ja joka kymmenes harkitsi lähtevänsä ammatistaan (Heinen ym. 2013). Jos edes osa tästä työpaikasta ja ammatista lähtemisen aikomuksesta toteutuu, tuottaa se kasvavia kustannuksia terveydenhuollon organisaatioille ja voi vaikuttaa työvoiman riittävyyteen jatkossa.

Työpaikasta ja ammatista lähtemisen aikomuksen tutkimisen ja ennaltaehkäisemisen tekee haasteelliseksi se, että kyselytutkimuksissa on löydetty lukematon määrä eri tekijöitä jotka ovat yhteydessä sairaanhoitajien työpaikasta ja ammatista lähtemiseen (esimerkiksi huono hoitotyön toimintaympäristö, työuupumus, stressi, työtyytymättömyys, tyytymättömyys johtamiseen ja palkka).

Tutkimuksissa ratkaisuksi on ehdotettu esimerkiksi hoitotyön toimintaympäristön kehittämistä, työuupumukseen puuttumista ja työtyytyväisyyteen panostamista (Aiken ym. 2012, Flinkman ym. 2014). Nämä ovat melko abstrakteja kehittämisehdotuksia, jotka tulisi toteuttaa monimutkaisessa ja vaikeasti hallittavassa sosiaali- ja terveydenhuollon toimintaympäristössä. Mitä asialle voitaisiin Suomessa ja Euroopassa konkreettisesti tehdä?

Yhtenä vaihtoehtona on ottaa oppia maasta, jossa vaikeaksi ennustettu sairaanhoitajapula on onnistuttu välttämään ja jossa vain harvat harkitsevat työpaikasta ja ammatista lähtemistä. Yhdysvalloissa on tehty systemaattisesti töitä 2000-luvun alusta lähtien sairaanhoitajien työolosuhteiden parantamiseksi. Maassa on miltei 400 magneettisairaalaa, joissa on systemaattisesti lähdetty kehittämään hoitotyön toimintaympäristöä (Salmond ym. 2009). Henkilöstömitoitukseen on kiinnitetty huomiota ja palkkakaan ei aiheuta työtyytymättömyyttä (Aiken ym. 2012). Itsenäinen asiantuntijasairaanhoitaja (Nurse Practitioner) on maan neljänneksi vetovoimaisin ja sairaanhoitaja kuudenneksi vetovoimaisin ammatti (US News Weekly 2014). 

Osa näistä Yhdysvalloissa toteutetuista kehittämistoimista voidaan panna toimeen niukkojen taloudellisten resurssien aikana myös Suomessa. Hoitotyön johdon aseman turvaaminen, matalat johtamisrakenteet, työn autonomisuus, näyttöön perustuvan hoitotyön kehittäminen ja moniammatillinen työskentelytapa vaativat enemmän hyvää johtamista ja asennemuutosta kuin varsinaisia euroja. Tähän meillä täytyy olla sosiaali- ja terveydenhuollossa halua ja varaa. Näin voimme varmistaa, että meillä on jatkossakin riittävästi hyvin koulutettuja, osaavia ja motivoituneita ammattihenkilöitä työssä sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa.


Mervi Flinkman, sh, TtT
Työvoimapoliittinen asiantuntija,
yhteiskuntasuhteet ja kehittäminen toimiala, Tehy ry



Lähteet: 

Aiken L.H, Sermeus, W, Van Den Heede K., Sloane D.M, Busse R, McKee M, Bruyneel L, Rafferty A.M, Griffiths P, Moreno-Casbas M.T, Tishelman C, Scott A, Brzostek T, Kinnunen J, Schwendimann R, Heinen M., Zikos D, Sjetne I.S, Smith H.L & Kutney-Lee A. 2012. Patient safety, satisfaction, and quality of hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in Europe and the United States. BMJ 344, e1717, http://dx.doi.org/10.1136/bmj.e1717 

Flinkman M. 2014. Young registered nurses’ intent to leave the profession in Finland – a mixed-method study. Annales Universitatis Turkuensis D 1107. http://www.doria.fi/handle/10024/95711 

Heinen M.M, van Achterberg T, Schwendimann R, Zander B, Matthews A, Kozka M, Ensio
A, Sjetne I.S, Moreno Casbas T, Ball J & Schoonhoven L., 2013. Nurses’ intention to leave
their profession: a cross sectional observational study in 10 European countries. International Journal of Nursing Studies 50 (2), 174–184. 
 
Kinnula P, Malmi T & Vauramo E. 2014. Saadaanko sote-uudistuksella tasalaatua?. Kunnallisalan kehittämissäätiö. http://www.kaks.fi/node/7302

Koponen E.-L., Laiho U-M & Tuomaala M. 2012. Mistä tekijät sosiaali- ja terveysalalle – työvoimatarpeen ja -tarjonnan kehitys vuoteen 2025. TEM-analyysejä 43/2012. 

Salmond S. W, Begley R, Brennan J & Saimbert M.K. 2009. A comprehensive systematic review of evidence on determining the impact of Magnet designation on nursing and patient outcomes: is the investment worth it? JBI Library of Systematic Reviews 7(26):1144-1203. 

TEM. 2014. Ammattibarometri.  Työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaantotilanne eri ammateissa, TE-toimistojen arvio kesäkuussa 2014. http://www.tem.fi/files/40405/Ammattibarometri_kesakuu2014_2.pdf 

US News Weekly. 2014. 100 Best Jobs of 2014. http://money.usnews.com/careers/best-jobs/rankings/the-100-best-jobs

1 kommentti:

  1. Twitterissä todettiin tähän blogikirjoituksen aiheeseen liittyen, että keskeiseksi nousevat johtamisen ja työympäristön kysymykset ja kysyttiin, että miten nykyinen TtM-koulutus vastaa niihin. Siellä myös mainittiin, että jatkossa moni hoitotyön lähiesimies tulee töihin YAMK-koulutuksesta, ja mietittiin, mitä vaikutusta sillä on. Onko blogin lukijoilla tästä asiasta näkemyksiä?

    VastaaPoista