maanantai 28. huhtikuuta 2014

Hoitotyön strategialla on merkittävä rooli laadukkaiden terveyspalveluiden järjestämisessä


Sosiaali- ja terveysalalla on jo nyt pula työvoimasta ja tämä pula on pahenemassa. Vuoteen 2025 mennessä tarvitaan 227 000 sosiaali- ja terveysalan työntekijää täyttämään työpaikkoja, kun palveluiden tarve kasvaa ja ammattilaisia poistuu työelämästä. Vuoteen 2025 mennessä eläkkeelle on arvioitu siirtyvän 70% ylihoitajista, 47% perus- ja lähihoitajista ja 36% sairaanhoitajista.1 Samanaikaisesti 26–37% nuorista sairaanhoitajista harkitsee uran vaihtoa.2 Palveluiden tarve on kasvussa ja kilpailu osaavasta hoitotyövoimasta kovenee. Miten tämä yhtälö voi toimia? Ellei muutosta tapahdu, niin yhtälö ei toimi. Terveyspalvelujärjestelmän yksi suurimmista haasteista onkin tuottaa riittävästi laadukkaita palveluita yhä pienemmillä henkilöstövoimavaroilla.

Millä ihmeellä saamme työvoiman pysymään hoitoalalla ja miten voimme motivoida uusia ihmisiä alalle myös tulevaisuudessa? Vastaavaan ilmiöön kiinnitettiin huomiota Yhdysvalloissa jo 1980-luvulla, jolloin tähän uhkaan tartuttiin arvioimalla tulevaisuuden tarpeita ja selvittämällä keinoja riittävien henkilöstömäärien varmistamiseksi sairaaloissa. Ratkaiseviksi tekijöiksi ilmenivät asiat, jotka saivat hoitohenkilöstön viihtymään työssään ja jotka tekivät työpaikasta halutun. Tämän oivalluksen seurauksena kehittyi magneettiohjelma, jonka avulla tänä päivänä pyritään vetovoimaisiin työpaikkoihin koko terveyspalvelujärjestelmässä.3

Vastaavanlainen huoli työvoimapulasta hoitoalalla syntyi myös Euroopassa. Huoli käynnisti Euroopan Unionin rahoittaman kansainvälisen tutkimushankkeen nimeltä RN4CAST, jonka tarkoituksena oli kehittää sairaanhoitajien työvoimatarpeen suunnittelu- ja ennakointimalleja hoitotyön johtamisen tueksi ja hoitotyön voimavarojen parempaa kohdentamista varten.4 Mallit eivät kuitenkaan ole avuksi, ellei alalla ole työvoimaa. Suomessa tilannetta on muun muassa pyritty edistämään kansallisella toimintaohjelmalla vuosina 2009-20115, mutta tästä huolimatta työvoimapula on ilmeinen.

Työolosuhteilla on vaikutus sekä hoitohenkilöstön että potilaiden kokemaan hoidon laatuun6,7 ja sairaanhoitajien työkuormituksen ja koulutustason on todettu vaikuttavan suoraan potilaiden kuolleisuuteen sairaalassa.8 Työoloja parantavat esimerkiksi sopiva henkilöstömitoitus ja hoitohenkilöstön mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä, ja nämä taas vaikuttavat hoitotyön tuloksiin.8, 9 Näin ollen työolosuhteita parantamalla voidaan edistää hoidon laatua, potilasturvallisuutta, potilastyytyväisyyttä ja hoitohenkilöstön työssä viihtymistä.

Terveyspalvelujärjestelmän hoitotyön työvoiman turvaamiseen täytyy välittömästi panostaa, koska vaikutusten näkyminen vie aikaa. Hoitotyön työvoimapulaan voidaan vastata hoitotyön strategialla jokaisessa organisaatiossa. Tämä edellyttää vahvaa hoitotyön johtajan asemaa organisaation ylimmällä tasolla. Jokaisen organisaation tulisikin juuri tästä syystä tarkastella omaa strategiansa – näkyykö siinä osaavan ja riittävän hoitohenkilöstön varmistaminen tulevaisuudessa? Strategia ei yksinään kuitenkaan ratkaise ongelmia, ellei tavoitteisiin tähtääviä toimenpiteitä käytännössä toteuteta. Hoitotyön johtajilla on siis tärkeä tehtävä laadukkaan toiminnan mahdollistajana organisaation jokaisella tasolla.

Tietoyhteiskunnan kehityksen myötä elämme jatkuvassa muutoksessa. Mikään ei ole niin kuin ennen, eikä mikään ole pysyvää. Vastaavasti hoitotyö kehittyy uuden tiedon myötä. Osaava henkilöstö hakeutuu sinne, missä on hyvät työolot – henkilöstö hakeutuu vetovoimaisiin työpaikkoihin. Tämä heijastuu hoidon laatuun ja potilaiden tyytyväisyyteen. 

Laura-Maria Murtola
Sairaanhoitaja, TtM
Hoitotieteen laitos
Lääketieteellinen tiedekunta
Turun yliopisto
lmemur@utu.fi

Lähteet
1.      Koponen E-L, Laiho U-M, Tuomaala M. Mistä tekijät sosiaali- ja terveysalalle - työvoimatarpeen ja -tarjonnan kehitys vuoteen 2025. Työ- ja elinkeinoministeriö. TEM analyysejä 43/2012.
2.      Flinkman M. Young registered nurses’ intent to leave the profession in Finland – a mixed-method study. Annales Universitatis Turkuensis D 1107. 2014. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-5694-4
3.      American Nurses Credentialing Center. 2014. ANCC Magnet recognition program.  http://www.nursecredentialing.org/Magnet
4.      Sermeus W, Aiken LH, Van den Heede K, Rafferty AM, Griffiths P, Moreno-Casbas MT et al. Nurse forecasting in Europe (RN4CAST): Rationale, design and methodology. BMC Nurs. 2011 Apr;18(10):6.
5.      STM 2009. Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön: Toimintaohjelma 2009 – 2011. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2009:18
6.      Aiken LH, Sermeus W, Van den Heede K, Sloane DM, Busse R, McKee M et al. Patient safety, satisfaction, and quality of hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in Europe and the United States. BMJ. 2012 Mar 20;344:e1717.
7.      Tervo-Heikkinen T, Partanen P, Aalto P, Vehviläinen-Julkunen K. Nurses' work environment and nursing outcomes: a survey study among Finnish university hospital registered nurses. Int J Nurs Pract. 2008 Oct;14(5):357-65.
8.      Aiken, LH, Sloane, DM, Bruyneel L, Van den Heede K, Griffiths P, Busse R, et al. Nurse staffing and education and hospital mortality in nine European countries: a retrospective observational study. The Lancet. 26 February 2014. doi: 10.1016/S0140-6736(13)62631-8. [Epub ahead of print]
9.      Tervo-Heikkinen T, Kiviniemi V, Partanen P, Vehviläinen-Julkunen K. Nurse staffing levels and nursing outcomes: a Bayesian analysis of Finnish-registered nurse survey data. J Nurs Manag. 2009 Dec;17(8):986-93.

9 kommenttia:

  1. Hei!

    Otat mielestäni esiin erään ammattikuntamme, ja miksipä ei myös yhteiskuntamme, tärkeistä kysymyksistä. Kirjoitat jo nyt vallitsevasta työvoimapulasta, joka on mielestäni kahtiajakoinen juttu: Meillä on varmasti työvoimapulaa, joka johtuu itse työn pienenevästä (?) vetovoimasta mutta samanaikaisesti osa syistä on osoitettavissa myös liian tiukkoihin henkilöstömitoituksiin, kuten mainitsitkin.
    Työolosuhteiden parantaminen on tällä hetkellä sanapari, joka heitetään ilmaan herkästi, vaikka se ei ole niin yksinkertainen asia. Yksi haaste tässä on eri sukupolvien odotukset työelämältä, jotka eroavat paikoitellen hyvinkin paljon toisistaan. Esimerkiksi Wilson ym. (2008) sekä Bailyn ym. (2007) kuvaavat näitä eroja, tullen siihen tulokseen että suuret ikäluokat ovat muita tyytyväisempiä työhönsä. Nuorempien sukupolvien työelämälle asettamat odotukset eroavat myös meidän totutusta organisaatiokulttuuristamme, mikä asettaa hoitotyön johtajalle lisähaasteita.
    Hoitotyön johtajien koulutustausta sekä myös heidän polkunsa johtajaksi ovat hyvin erilaisia (Bondas, 2006; Vesterinen ym. 2009), minkä näen yhtenä haasteena (jos ei jopa ongelmana) sekä hoitotyön johtamisen että työolojen kehittämisen suhteen. Suurissa organisaatioissa sekä yliopistosairaaloissa tilanne on varmasti hyvä, jos ei jopa erinomainen, myös tämän suhteen. Kuitenkin huomattava osa hoitotyöstä toteutuu näiden alueiden ulkopuolella, hyvin erilaisten johtajien alaisuudessa. Kirjoitin yllä että nuorten odotukset eroavat organisaatiokulttuuristamme, tämä tarkoittaa myös sitä että ne saattavat erota myös paljon hoitotyön johtajan käsityksestä hyvästä työympäristöstä. Myös eri sukupolvista koostuvan henkilöstön johtaminen edellyttää tietoa ja koulutusta, jota ei kaikilla johtajilla välttämättä ole. Olisi helppoa sanoa että johtajan täytyy olla vähintään maisteritasoisen koulutuksen omaava henkilö, mutta eihän se niin yksinkertaista ole, koska ei niitä maistereita tällä hetkellä riitä joka paikkaan, eikä nykyisiä johtajia voi noin vain syrjäyttää tehtävästään.
    Toisaalta heitän pallon myös sairaanhoitajien koulutuksen suuntaan kysymällä antaako tämän hetken koulutus realistisen kuvan hoitotyön arjesta, vai odottaako vastavalmistunutta hoitajaa ”karu pudotus todellisuuteen”? Voi olla että olen itse ”kalkkeutunut” mutta viime vuosina olen entistä enemmän törmännyt tilanteisiin, joissa mietin onko opiskelijalla ihan realistinen kuva siitä tulevaisuuden työkentästään. Esimerkkinä tilanne, jossa pyydän kohta valmistuvaa opiskelijaa auttamaan vaipan vaihdossa ja hän toteaa että hän on jo muutaman vaihtanut, eikä hänen tarvitse enää harjoitella, koska ”se ei sinänsä kuulu sairaanhoitajan työhön”.
    Meillä on suhteellisen hyvä määrä tietoa tekijöistä, jotka vaikuttavat myönteisesti työtyytyväisyyteen eri työntekijäsukupolvissa. Olisiko nyt hyvä aika siirtyä tutkimaan konkreettisten tekojen vaikuttavuutta ja tutkimaan ”jatkuvan muutoksen” sisältämää pysyvyyttä?
    Tästä piti tulla vain pikainen, lyhyt kommentti, mutta taisin taas vähän innostua. Mikä tosin kertoo omaa kieltään kirjoituksen merkityksellisyydestä =)
    Terveisin
    Anja
    Lähteet:
    Bailyn L., Collins R. & Song Y. 2007. Self-scheduling for hospital nurses: an attempt and its difficulties. Journal of Nursing Management, 15: 72-77.
    Wilson B., Squires M. Widger K., Cranley L. & Tourangeau A. 2008. Job satisfaction among multigenerational nursing workforce. Journal of nursing management , 16: 716-723.
    Bondas T. 2006. Paths to nursing leadership. Journal of Nursing Management, 2006, 14, 332–339.
    Vesterinen S., Isola A. & Paasivaara L. 2009. Leadership styles of Finnish nurse managers and factors influencing it. Journal of Nursing Management 17, 503–509.

    VastaaPoista
  2. Hei Anja,

    Kiitos kommentistasi. Tuot esiin todella hyviä näkökulmia hoitoalan työvoimapulan taustoista sekä yhden tärkeän keinon ongelman ratkaisemiseksi. Juuri tämän kaltaista keskustelua tarvitsemme. Ongelmamme on moninainen ja ratkaisu haasteellinen, mutta keskustelun kautta löydämme erilaisia vaihtoehtoja riittävän työvoiman varmistamiseksi, jotta terveyspalvelut tulevaisuudessa ovat turvallisia ja laadukkaita. Nyt kannattaa ainakin panostaa niihin konkreettisiin asioihin, joilla on vaikuttavuutta ja jotka oikeasti motivoivat hakeutumaan hoitoalalle ja pysymään alalla.

    Terveisin,
    Laura-Maria

    VastaaPoista
  3. Hei! Ja kiitos osallisille hienosta blogi-ideasta!

    Olen vuosi sitten valmistunut sairaanhoitaja, ja ehtinyt miettiä näitä samoja asioita. Opiskelut ovat vielä hyvin muistissa, ja ensikosketus työelämään on otettu. En ole koskaan työskennellyt erikoissairaanhoidossa, joten kokemukseni tuleekin juuri "sieltä muualta". Voisin sanoa näin oman kokemukseni pohjalta, että kyllähän se hieman erikoiselta tuntuu, kun koulussa olet juuri opiskellut hoitotieteen perusteita, tutkimuksen tekemistä ja johtamista (saanut niistä pintaraapaisun). Saanut siis hyvät edellytykset toimia hoitotyön suunnittelijana, toteuttajana ja hoitotyön kehittäjänä. Todellisuus työelämässä ei kuitenkaan ole sitä. Työelämässä tarvetta sille osaamiselle kyllä olisi, mutta siellä ei nähdä sitä tarvetta! (tai ne joiden pitäisi nähdä, eivät näe). Vanhempien hoitajien ja johtajien kanssa kun ei puhuta samaa kieltä. Ja tämä on omiaan aiheuttamaan tyytymättömyyttä nuorissa sairaanhoitajissa. Toinen näkemys olisi se (aivan kuten edellinen kommentoijakin ilmaisi), että sairaanhoitajien koulutuksessa mennään metsään: miksi opettaa niitä hienoja asioita kun sairaanhoitaja ei niitä työssään voi kuitenkaan käyttää?
    Olisi aivan eri asia toimia ja työskennellä jos työyhteisöissä puhuttaisiin ns. samaa kieltä ja nähtäisiin se mahdollisuus, että hoitotyötä todella voidaan kehittää.

    VastaaPoista
  4. Heli-Marian kommentista lainattua: "Saanut siis hyvät edellytykset toimia hoitotyön suunnittelijana, toteuttajana ja hoitotyön kehittäjänä. Todellisuus työelämässä ei kuitenkaan ole sitä." Tämä on se pointti, mitä omalla kysymykselläni tarkoitin.
    On todella upeaa että koulutus on monipuolista ja antaa valmiuksia moniin eri tehtäviin, MUTTA antaako se valmiudet (tai realistisen kuvan) siihen tämän päivän sairaanhoitajan perustehtävään? Omasta kokemuksesta uskallan väittää, ettei perustehtävä eri osastoilla (sen enempää erikoissairaanhoidossa kuin "siellä muuallakaan") sisällä juurikaan johtamista tai hoitotyön kehittämistä, tutkimuksesta nyt puhumattakaan. Tämä ristiriita mielestäni luo uusia, ja ruokkii jo olemassaolevia, konflikteja työyhteisöissä sekä korostaa eri ikäpolvien välisiä eroavaisuuksia.
    On äärettömän helppoa samaistua Heli-Marian kuvaamaan tyytymättömyyteen, ihminen opiskelee monta vuotta huomatakseen että niitä tietoja ei arjen työssä tarvita, eivätkä kaikki niitä edes arvosta. Samalla tavoin on helppo ymmärtää "vanhojen" hoitajien tyytymättömyyttä kun osastolle palkataan uusi sairaanhoitaja, joka ei heidän ymmärryksensä mukaan "tartu työhön".
    Kommunikaatioon panostamalla voidaan yhteisöissä saada paljon aikaan, mutta se tulisi sisäistää organisaation kaikilla tasoilla, enkä tiedä onko organisaatiokulttuurimme vielä niin pitkällä. Jokainen uusi työntekijä (nuori tai vanha) ravistelee yhteisöä enemmän tai vähemmän koska uutena kyseenalaistaa rutiineja ja tuo mukanaan erilaisia näkemyksiä aiempien kokemustensa perusteella. Tämän johtaja voi nähdä mahdollisuutena, mutta mielestäni liian usein "uusi pitää opettaa yksikön tavoille mahdollisimman pian". Vai olenko tässä ihan väärässä?
    Heli-Maria kysyy aiheellisesti miksi opettaa niitä hienoja asioita, kun niitä ei työssään voi käyttää? Tämä pettymys (joksi sen tulkitsen) on mielestäni yksi merkittävä syy etenkin nuorten (vastavalmistuneiden) hoitajien tyytymättömyyteen. Surullista tässä on se ettei sitä pettymystä voi välttämättä poistaa edes erinomaisella johtamisella. Ja jos se kolikon kääntää, voi kärjistäen kysyä että jos yksikön jokainen sairaanhoitaja kehittää, johtaa tai tekee tutkimusta, niin kuka tekee sen perustyön? =)
    Anja

    VastaaPoista
  5. Terveysalalla on sairaanhoitajan työn näkökulmasta katsottuna kasapäin haasteita.

    Suurin ongelma ovat vuosikymmeniä kestäneet (rakenne)uudistukset. Yhden ollessa käynnissä uusi on jo aloitettu. Perusteluna ovat olleet säästöt. Sanomattakin on selvää, ettei kenelläkään ole tietoa uudistusten pitkittäisvaikutuksista.

    Uusimpana sopassa on Sote-uudistus. Sen tarkempi sisältö on täysin pimennossa, mutta sen kehityskohteet ovat ollaat vuosikymmeniä tiedossa. Eniten tyytymättömyyttä sairaanhoitajissa herättää palkkaus, johtaminen, työhyvinvoinnin suunnitelmallisuuden puute ja henkilöstömäärä.

    Hoitohenkilöstö on terveysalan suurin ammattiryhmä. Siitä huolimatta uudistukset ovat olleet historiallisesti lääkäri- ja lääketiedevetoisia. On vahvaa tutkimusnäyttöä siitä, että juuri sairaanhoitajien työolot vaikuttavat potilastyytyväisyyteen, hoitotyön laatuun, potilasturvallisuuteen, ja kuten mainitsitkin, potilaiden kuolleisuuteen. Sillä ei ole näyttänyt olevan johtamisen kehittymisessä suurtakaan vaikutusta. Uusimpana Pirkanmaan sairaanhoitopiirissä toimialajohtajan sijaisen paikka. Johtoryhmä valitsi tehtävään yksimielisesti terveystieteiden tohtorin. Kuusikymmentä lääkäriä raivostui valinnasta. Vettä myllyyn lisäsi Lääkäriliitto väläyttämällä oikeustoimia ja hakukieltoa. Opimme, ettei lääkärin työn johtajan johtajan johtaja voi olla hoitotieteilijä. Seurauksena oli valitun eroaminen heti valintansa jälkeen.

    Jos tämä ei riitä työpaikkaväkivallaksi niin hoitoalan ammateissa työskentelee 40 000 työväkivallan uhria. Tilastokeskuksen mukaan työväkivallan kokeminen on terveysalalla toiseksi yleisintä heti turva-alan jälkeen. Töissä sairaanhoitajia lyödään, purraan, potkitaan, nimitellään ja uhkaillaan. Se on jokaviikkoista tai päivittäistä.

    Vartiointialalle hakeuduttaessa tiedetään, että väkivallan riski kuuluu päivittäiseen työhön. Sairaanhoitajien urahaaveisiin se tuskin kuuluu.

    Tässä paketissa on haasteita riittämiin tuleville hoitotyön johtajille vetovoimaisen hoitotyön ja rekrytoinnin kehittämiseksi. Toivon heille viisautta tehdä tulevaisuuten kantavia päätöksiä. Nyt sairaanhoitajan ja hoitotyön johtajan työolosuhteet eivät tue maksimaalisesti sairaanhoitajan työskentelyä. Henkilöstön resurssien käyttämättömyys, jos mikä, tulee kalliiksi yhteiskunnalle.

    Jan Holmberg
    janholmberg.weebly.com

    VastaaPoista
  6. "Sairaanhoitaja suunnittelee, toteuttaa ja on vastuussa hoitotyöstä" on suora lainaus (pieni pätkä)työnkuvasta, joka oli kirjallisesti asetettu A4-pituinen pätkä työnkuvastani edellisessä työpaikassani. Vaikuttaa siltä, että erikoissairaanhoidossa sairaanhoitajan työnkuva on varsin erilainen kuin esimerkiksi vanhuspalveluissa. Tässä muutama käytännön esimerkki siitä, kuinka tämä todellisuudessa tapahtuu:

    Sairaanhoitaja suunnittelee hoitotyötä = ottaa vastaa potilaan, tekee yhteistyössä asiakkaan ja moniammatillisen tiimin kanssa hoitosuunnitelman, jonka toteutumisesta sairaanhoitaja tiimin kanssa vastaa. Sairaanhoitajan roolina on yleensä myös hoitosuunnitelman päivittäminen ja arvionti.

    Sairaanhoitaja toteuttaa hoitotyötä = sairaanhoitaja tekee hoitotyötä, osallistuu osastolla päivittäisiin hoitotoimiin, toimenpiteisiin, hoitokoukousiin ja lääkehoitoon yhdessä muun hoitotoimiin (juuri näitä asioita joita Anja tässä ilmeisesti peräänkuuluttaa) kanssa. Sairaanhoitaja myös yleensä on moniammatillisessa tiimissä se, joka huolehtii siitä että potilas saa sellaista hoitoa mitä tarvitsee. (Muistetaan tässä se hoitotyön monimuotoisuus). Sairaanhoitaja on myös hoitotyön asiantuntija, jonka puoleen muu hoitotiimi voi tarvittaessa kääntyä, sekä se, joka harkintansa mukaan ottaa yhteyden lääkäriin jos potilas sellaisen tarvitsee.

    Johtaminen: Sairaanhoitaja voi toimia myös tiiminvetäjänä, vastuuhoitajana, vastuusairaanhoitajana (ja mitä näitä nyt on). Näissä tehtävissä sairaanhoitaja on moniammatillisen tiimin (johon usein kuuluu myös hoitotyöhön kouluttamatonta henkilökuntaa) vastaava. Terminä ei silloin varmaankaa voi käyttää suoranaisesti sanaa "johtaminen", koska johtaja näissä yksiköissä on yleensä erikseen. Johtamisen taidoista on näissä tilanteissa kyllä enemmän hyötyä kuin haittaa.

    Hoitotyön kehittäjä: maailma muuttuu ympärillämme, tieteet kehittyvät. Alallamme on tärkeätä, että hoitotyöntekijät ovat askeleen edellä ns. tavallista kaduntallaajaa. Ei voi olla niin, että potilas ja/tai omainen ovat tietoisempia uusista hoitotyön asioista kuin hoitohenkilökunta. Hoitotyön kehittäminen kuuluu jokaiselle hoitajalle. Jokaisen hoitajan pitäisi omalta osaltaan päivittää omaa osaamistaan. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että sairaanhoitaja saa postissa uusimman sairaanhoitaja-lehden ja lukee sieltä uusimman hoitotyön suosituksen sydämen vajaatoimintaa sairastavan potilaan omahoidon ohjauksesta. Sairaanhoitaja vie artikkelin kahvihuoneen pöydälle, jossa asiasta alkaa keskustelu. Tämän jälkeen sovitaan, että seuraavassa osastokokouksessa asiasta puhutaan ja yhdessä mietitään kuinka tätä suositusta voitaisiin hyödyntää meidän yksikössämme. Tai sopisiko meidän yksikköömme omahoitaja-systeemi, voisiko sitä kehittää meillä? Olen kuullut, että joissakin organisaatioissa on erikseen palkattuna hoitotyön koordinaattori/kehittäjä. Valitettavasti tämä on harvinaista herkkua vain harvoissa paikoissa ja silloin juuri aivan niiden kenttätyöntekijöiden vastuulle jää hoitotyön kehittäminen ihan siinä OMAN TYÖN OHESSA.

    VastaaPoista
    Vastaukset
    1. Anja mainitsi tekstissään eri sukupolvien konfliktit. En itse ole tällaiseen törmännyt (vielä), mutta ilmeisesti täytyy alkaa siihen myös varautumaan. :) Vanhemmilla hoitajilla on kokemuksen kautta kertynyttä osaamista ja nuoremmilla taas toisenlaisia erityistaitoja. Itse koen suurimpana ongelmana juuri sen, että esimies ei välttämättä näe kehittämistarpeita vaikka ongelma olisi kuinka ilmeinen. Voi olla tilanteita, joissa nuori sairaanhoitaja esimerkiksi tietää löytävänsä vastauksen ongelmaan muutaman tietokonenäpäyksen kautta, mutta esimies ei tiedä/ei ymmärrä että apua/tietoa olisi niin helposti saatavilla.

      Ja mitä tulee näihin tutkimuksiin, niin näen hyvänä asiana jos sairaanhoitajalla on perustiedot tutkimuksen tekemisestä, tarkoituksesta ja niiden ymmärrettävästä lukemisesta. On tärkeätä, että sairaanhoitaja ymmärtää miksi tutkimuksia tehdään, mihin terveystiedettä tarvitaan ja kuinka me käytännön hoitotyöntekijät voimme siitä hyötyä (vrt. valmiiksi tehdyt kirjallisuuskatsaukset). Tämän blogin tarkoitushan on "tieteellisen tiedon soveltaminen käytäntöön". :)

      Poista
    2. Täytyy lisätä vielä, että hyvällä johtamisella voidaan mielestäni vastata tähän ongelmaan esimerkiksi näyttämällä sitä vihreää valoa (vastavalmistuneen) sairaanhoitajan kehittämisinnokuudelle. Sen ei tarvitse tarkoittaa ylimääräisiä vapauksia käytännön hoitotyöstä, vaan esimerkiksi sitä että ehdotukset otetaan huomioon osastolla. Mielestäni hoitotyönkoulutuksesta ei pidä rueta tinkimään, vaan organisaatioissa voitaisiin miettiä kuinka sairaanhoitajien osaamista voidaan todella hyödyntää käytännön hoitotyössä ja samalla (vastavalmistuneiden) sairaanhoitajien työtyytyväisyyttä parantaa.

      Poista
  7. Terveydenhuollon ammatit ovat arvostetuimpia ammatteja Suomessa ja sairaanhoitajan ammatti sijoittuu arvostetuimpien ammattien listoissa korkealle. Ammatin arvostus ei yksinään riitä turvaamaan riittävää työvoimaa tulevaisuudessa. Tässä keskustelussa on hyvin tuotu esille hoitoalan haasteita yksittäisen sairaanhoitajan, hoitotyön johtajan, ammatillisen yhteistyön ja yhteiskunnan näkökulmista. Vääjäämättä tarvitsemme toimenpiteitä kaikille näille alueille, jotta riittävä ja osaava henkilökunta sekä turvalliset ja laadukkaat terveyspalvelut saadaan turvattua. Tässä onkin haaste meille kaikille.

    VastaaPoista