Mikä työelämässä mättää, nuori sairaanhoitaja?

Nuorten, vastavalmistuneiden sairaanhoitajien työhyvinvointi ja ammatissa pysyminen ovat olleet jälleen uutisaiheena. Tammikuussa julkaistiin Sairaanhoitajaliiton työolobarometri 2014, jossa vastaajia oli yhteensä 2463. Yhtenä barometrin keskeisistä tuloksista oli se, että nuorten (26–35 -vuotiaiden) sairaanhoitajien ikäkohortti suhtautuu kaikkein kriittisimmin työolosuhteisiin ja johtamiseen.

Nuorten sairaanhoitajien työhyvinvoinnista ja ammattipätevyydestä on myös tuoretta tutkimustietoa. Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin (HUS) sekä Turun yliopiston yhteisessä hankkeessa (Newly Educated Workers, NEW)* toteutettiin kyselytutkimus, jossa vastavalmistuneita sairaanhoitajia seurattiin kolmena peräkkäisenä vuotena. Vastaajat työskentelivät erilaisissa sosiaali- ja terveydenhuollon yksiköissä eri puolilla Suomea. Myös valmistumisvaiheessa olevia sairaanhoitajaopiskelijoita tutkittiin hankkeessa Kajander-Unkurin (2015) väitöstutkimuksessa.

Tuloksista muodostuu melko positiivinen kuva nuorten sairaanhoitajien näkemyksistä. Valmistumassa olevat (Kajander-Unkuri et al. 2014) ja vastavalmistuneet (Meretoja et al. 2015) arvioivat ammattipätevyytensä hyväksi. He ovat sitoutuneet ammattiinsa ja vain 14 prosenttia (n = 317) harkitsi lähtevänsä ammatistaan (Numminen et al. 2015). Toisaalta huolestuttavana voidaan pitää sitä, että joka viides (21 %) valmistumassa olevista sairaanhoitajaopiskelijoista harkitsi ammatista lähtemistä (Kajander-Unkuri 2015). Ne sairaanhoitajat, jotka kokivat itsensä valtaistuneiksi (empowered), kokivat myös ammattipätevyytensä paremmaksi verrattuna vähemmän valtaistuneisiin kollegoihin. Ammattipätevyytensä paremmaksi kokevat hoitajat arvioivat työhyvinvointiin liittyvät tekijät myönteisemmin.

No mikä siellä työelämässä sitten nuorten mielestä mättää? Sairaanhoitajaliiton työolobarometrin mukaan nuoret sairaanhoitajat olivat osin tyytymättömiä perehdytykseen ja esimiestyöhön. Asteikolla 1-10 he antoivat perehdytykselle arvosanan 5.4. Barometrin tulosten mukaan nuoret kokivat muita ikäluokkia negatiivisemmin myös sairaanhoitajien työn arvostuksen. NEW-hankkeessa puolestaan heikoimmat arvioinnit liittyivät henkilökunnan ja resurssien riittävyyteen. Myös tämän tutkimushankkeen johtopäätöksissä nostettiin esille perehdytyksen merkitys vastavalmistuneen työhyvinvoinnin ja ammattipätevyyden turvaamisessa.

Perehdytyksen hyödyt vastavalmistuneille ovat kiistattomat; se luo perustan elinikäiselle oppimiselle ja lisää potilasturvallisuutta sekä työhyvinvointia (Park et al. 2008, Rush et al. 2013a,b). Perehdytyksen tulee kuitenkin olla riittävän pitkäkestoinen. Tutkimuksissa parhaimmat tulokset on saatu perehdytysohjelmista, joissa perehdyttäjä ja perehtyjä työskentelevät yhdessä vähintään kolmesta kuuteen kuukauteen (Salt et al. 2008).

Perehdytyksen ensivaiheessa perehtyjä työskentelee ohjatusti ja vähitellen työn itsenäisyyttä lisätään. Perehdytystä tulisi tästä ensimmäisestä vaiheesta jatkaa vielä sosiaalisena tukena jopa kahden ensimmäisen työskentelyvuoden ajan. Tällaista ’sosiaalista perehdytystukea’ voi olla esimerkiksi mentorointi. Mentorointi on todettu tuoreessa kirjallisuuskatsauksessa suositeltavana keinona lisätä vastavalmistuneen työhyvinvointia ja työssä pysymistä (Chen & Lou 2014). Tiukkojen taloudellisten resurssien aikana perehdytys tulisikin nähdä investointina potilasturvallisuuteen ja työhyvinvointiin, josta ei säästöjen vuoksi saisi tinkiä. 

Vastavalmistuneet sairaanhoitajat haastavat hoitotyön esimiehet. Nuorten ikäkohortti toivoo palautetta esimiehiltään ja kaipaa sosiaalista tukea (Hutchinson et al. 2012, Flinkman 2014). Toisaalta tämän ikäryhmän johtaminen on hyvin palkitsevaa. Vuoden osastonhoitajaksi valittu, Töölön sairaalassa toimiva osastonhoitaja Petra Ylikukkonen kertoi tuoreessa haastattelussa seuraavasti:”Paras palkinto minulle esimiehenä on työntekijä, joka kolmen vuoden kuluttua osaa hommansa, on siihen sitoutunut ja myös jaksaa työssään paremmin. Nuoria pitää myös kuunnella ja antaa heille vastuuta. Heillä on hienoja ideoita, joita pitää voida toteuttaa.” (sairaanhoitajat.fi 24.2.2015). Kun vastavalmistunut otetaan organisaatiossa hyvin vastaan ja perehdytetään, siitä hyötyvät niin potilas, nuori ja esimieskin – tähän toivoisin meillä olevan sote-muutosten aikana varaa.

Mervi Flinkman, sh , TtT

Työvoimapoliittinen asiantuntija, Tehy ry

Post doc -tutkija, Turun yliopisto, Hoitotieteen laitos

*NEW-tutkimushanke: Turun yliopiston ja HUSin yhteishanke, jota on rahoittanut Työsuojelurahasto. Tehy ja Suomen sairaanhoitajaliitto ovat toimineet hankkeen yhteistyökumppaneina. Tutkimushankkeen vastuullisena johtajana toimii kehittämispäällikkö, dosentti Riitta Meretoja. Tutkimuksessa tuotettiin tietoa sairaanhoitajien ammattipätevyyden kehittymisestä ja siihen yhteydessä olevista työhyvinvointitekijöistä uran alkuvaiheessa. Lisätietoja: http://www.hus.fi/tutkijalle/tutkimushankkeet/koulutuksesta%20ty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4%C3%A4n/Sivut/default.aspx

Lähteet

Chen C.-M & Lou M.-F. 2014. The effectiveness and application of mentorship programmes for recently registered nurses: a systematic review. Journal of Nursing Management 22(4), 433–442.

Flinkman M. 2014. Young registered nurses’ intent to leave the profession in Finland – a mixed-method study. Annales Universitatis Turkuensis D 1107. http://www.doria.fi/handle/10024/95711 

Hutchinson D., Brown J. & Longworth K. (2012) Attracting and maintaining the Y Generation in nursing: a literature review. Journal of Nursing Management 20 (4), 444–450.

Kajander-Unkuri S, Meretoja R, Katajisto J, Saarikoski M, Salminen L, Suhonen R, Leino-Kilpi H. 2014. Self-assessed level of competence of graduating nursing students and factors related to it. Nurse Education Today 34 (5) 795–801.

Kajander-Unkuri S. 2015. Nurse Competence of Graduating Nursing Students. Annales Universitatis Turkuensis D 1158.

Meretoja R, Numminen O, Iso-Aho H, Leino-Kilpi H. 2015. Nurse competence between three generational nurse cohorts: a cross-sectional study. International Journal of Nursing Practice.

Numminen O, Ruoppa E, Hupli M, Leino-Kilpi H, Isoaho H, Meretoja R. 2015. Practice environment, and its association with professional competence and work-related factors: perception of newly graduated nurses (NGN). Journal of Nursing Management.

Park M. & Jones C.B. (2010) A retention strategy for newly graduated nurses: an integrative review of orientation programs. Journal for Nurses in Staff Development 26 (4), 142–149.

Salt J., Cummings G.G. & Profetto-McGrath J. (2008) Increasing retention of new graduate nurses. A Systematic Review of Interventions by Healthcare Organizations. Journal of Nursing Administration 38 (6), 287–296.

Rush K.L, Adamack M, Gordon J, Janke R, Ghement I.R. 2013a. Orientation and transition programme component predictors of new graduate workplace integration. Journal of Nursing Management. doi: 10.1111/jonm.12106

Rush K.L, Adamack M, Gordon J, Lilly M, Janke R. 2013b.  Best practices of formal new graduate nurse transition programs: An integrative review 50(3), 345–356.